La experiencia de vida y la salud mental en el trabajo, aspectos clave en el nuevo entorno laboral

Hace un par de días tuve la oportunidad de escuchar en directo a Mariana Mazzucato hablando sobre cómo construir sociedades sanas para el bien común. La autora de The Value of Everything ya había planteado en este libro y en sus intervenciones – en el World Econonomic Forum, por ejemplo- cuestiones al respecto en torno a las preguntas ¿A qué otorgamos valor y qué decidimos que no es merecedor de tal crédito?, ¿Cuál es la medición más adecuada de lo que es «valioso» y lo que no lo es?

Cambios en la relación empleadores y empleados

Pues bien, la pandemia ha ayudado a poner en valor cuestiones tales como el bienestar laboral, incluyendo las relacionadas con la salud mental y de las organizaciones. Desde 2020 hemos visto como los empleadores han pasado de gestionar la experiencia de los empleados a gestionar la experiencia de vida de sus empleados.

Larry Fink, el CEO de BlackRock, en su carta a CEOS de 2022 también ha querido poner de relieve la importancia de las personas para las organizaciones. Y lo ha plasmado de una manera tajante: “Ninguna otra relación ha cambiado tanto por la pandemia como la existente entre los empleadores y sus empleados. (…). Las empresas esperaban que sus trabajadores fueran a la oficina cinco días por semana. Apenas se hablaba de salud mental en el trabajo y los salarios de los empleados con ingresos bajos y medios prácticamente no aumentaban.

Pero ese mundo ya no existe. Que los trabajadores exijan más a sus empleadores es una característica esencial del capitalismo efectivo. Genera prosperidad y un panorama más competitivo para el talento, obligando a las empresas a crear entornos mejores y más innovadores para sus trabajadores, que contribuirán a que logren mayores beneficios para sus accionistas. Las compañías que cumplen esta estrategia están recogiendo los frutos. (…)”

El empleado en el centro de la empresa, la resiliencia organizacional como clave del éxito

Las personas son valiosas en la nueva normalidad. Nunca debieron dejar de serlo. Y no debemos olvidarlo. Esta vez no podemos permitírnoslo. Echamos la vista atrás y vemos cómo, ya después de la crisis de 2008, un estudio de Harvard Business Review ofreció un hallazgo clave: la recuperación de las empresas que redujeron los costes mediante la reducción de personal quedó muy por detrás de las empresas que aumentaron la eficiencia operativa y minimizaron los despidos, o los evitaron por completo.

El estudio analizó 4.700 empresas de tres períodos de tiempo diferentes: la crisis de 1980, la desaceleración de 1990 y la caída de 2000. El diecisiete por ciento de esas empresas no sobrevivió en absoluto a su respectiva recesión. Y la gran mayoría de los que sobrevivieron no cumplieron con las métricas previas a la recesión incluso tres años después de su final. Sin embargo, el 9% de las empresas que se centraron en la eficiencia operativa prosperaron después de la recesión. Y en la mayoría de los casos, en realidad mejoraron el desempeño financiero. ¿Cómo? Una razón clave es la moral de los empleados. La moral es mejor en las empresas que ponen a los empleados en primer lugar durante tiempos difíciles.

Cuando los empleados aprecian el compromiso de la empresa con ellos, se involucran en encontrar nuevas formas de reducir costos y generar nuevos negocios. Lo que conduce, en última instancia, a la resiliencia organizacional. A medida que salimos del desafiante año 2021 y nos adentramos con esperanza en 2022, la resiliencia organizacional es la clave del éxito. Y la mejor forma de desarrollar la resiliencia es invertir en el capital humano durante un momento de crisis.

Los avances en salud y bienestar, una métrica indispensable en la progresión de las empresas

Todas las empresas tienen una "huella de salud", que ayuda a comprender el impacto de las empresas en la salud y el bienestar. En 2019, la Fundación Robert Wood Johnson presentó el Marco de la Cultura de la Salud para las Empresas (COH4B), basado en la evidencia y desarrollado por múltiples partes interesadas, para alentar a las empresas a adoptar una visión amplia de la salud y el bienestar a través de un conjunto de 16 prácticas.

Estas prácticas abarcan cuatro áreas de la empresa:

• La estratégica: creación de una cultura de la salud.

• Las políticas y las prestaciones: permisos médicos y familiares pagados.

• La plantilla y las operaciones: prácticas salariales, salud y seguridad en el trabajo.

• La comunidad: impactos ambientales, participación de la comunidad.

Este marco destaca varias cuestiones cada vez más importantes en la estrategia ASG y las métricas basadas en las normas de reporting GRI, que las empresas pueden utilizar en los informes ASG. La medición de los avances de las empresas en materia de salud y bienestar será objeto de un escrutinio cada vez mayor en el futuro, y las empresas tendrán que adoptar un amplio conjunto de métricas en el entorno operativo actual.

Por eso la salud, la seguridad en el trabajo y el bienestar es una de las prioridades de las empresas líderes en sostenibilidad, que se alinean con la Agenda 2030 y priorizan el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 3 – Salud y bienestar-. Ya no es solo importante que el entorno de trabajo sea sano y seguro y no cause efectos nocivos para la salud de los empleados, se espera de la empresa que vaya más allá promoviendo y apoyando un estilo de vida más sano y equilibrado, en el marco de una estrategia más amplia de sostenibilidad. Bienestar sostenible para todos.

Los empleados buscan empresas sostenibles y comprometidas

La definición de un compromiso estratégico con la sostenibilidad tiene la ventaja de movilizar a todos los empleados en torno a una visión común. De hecho, varios estudios han demostrado que los empleados son cada vez más conscientes del impacto medioambiental y social de su empresa, y los nuevos talentos se sienten más identificados con empresas con una cultura de sostenibilidad.

Al comprometerse con un proceso de mejora continua en materia de desarrollo sostenible, los empleados se sentirán orgullosos de la realización de su trabajo y la imagen de la empresa también se verá reforzada. En un contexto de escasez de talento, estos proyectos pueden ser muy útiles para reducir la tasa de rotación y atraer a los mejores talentos.

Dice Mazzucato que las palabras, definiciones o descripciones no son neutrales. Importan tanto que es urgente contar con un nuevo vocabulario y unas nuevas definiciones de conceptos para hacer política económica. Por eso desde CE/R+S, el Club de Empresas Responsables y Sostenibles, seguimos trabajando para que la salud mental, el bienestar laboral y la salud de las organizaciones formen parte esencial del plan estratégico en sostenibilidad con un foco de impacto, con objetivos e indicadores claros que ayuden a las organizaciones a valorar y medir también ese intangible que ya no lo es tanto, que son las personas.